Çalışanlarınızın performansının kurumsal hafızanızda hiçbir kaydı olmazsa, sadece yöneticilerinizin kafasında olursa ve o yöneticiler şirketten ayrılırsa, performans sürdürülebilir olamaz.

Ancak işi çalışan için yapmamak önemlidir. Bunun yerine, deneme yanılma yoluyla öğrenmelerine izin verin.

Hatırlatmalar, görevler ve yansımalar aracılığıyla çalışanların katılımını sağlayın.

Bireysel performans çıktıları şirketinizin kurumsallaşmasına, olgunluk seviyesine, coğrafi yayılımına, büyüklüğüne, aile şirketi olup olmamasına bağlıdır. Değişiklik gösterebilir. Eğer şirketiniz bu süreci hiç yapmıyorsa, yılda bir kez bireysel performans yönetimi uygulaması yapmalısınız. Ayrıca, yarıyıl değerlendirmesi olarak adlandırılan kontrolü de bir defa gerçekleştirmelisiniz. Eskiden yılda bir bile yapılsa iyi olur denilebiliyordu. Artık, rekabette fark yaratabilmeniz, yetkin çalışanlarınızı elinizde tutabilmeniz ve more info hedeflerinize ulaşabilmeniz için yılda bir yetmez.

Sportif basarida surekliligi saglamak maksadiyla, sporcunun teknik-taktik ve kondisyonel acidan yeterli olmasinin yaninda son yillarda sporcunun performansini etkileyen psikolojik-sosyal ve cevre sartlarinin da olumlu etkisi gozlenmis ve incelenmektedir. Bu calismanin amaci, Spor Kuluplerinin en onemli bileseni olan futbolcularin ustun performansa ulasabilmelerini saglayacak ic ve dis faktorlerin incelenmesidir. Bu arastirma, nitel arastirma yontemleri icinde betimsel yaklasim ve olgubilim desenine uygun olarak yapilmistir.

Koçluk ve geri bildirim, performans yönetiminin iki bileşenidir ve bazı insanlar bunları birbirinin yerine kullanmaktadır. Ancak bunlar farklıdır.

Performans koçluğu, potansiyel sorunları belirleyip düzelterek gelecekteki eylemleri ve sonuçları iyileştirmeye odaklanır. Koç, çalışanın gelişimine rehberlik etmek ve hedeflerine ulaşmasına lawnımcı olmak için uzmanlığını kullanır.

Koçluk, kişiyi şimdi ve gelecekle ilgili hedeflerine ulaşırken psikologluk, genellikle geçmişle ilgilenir.

Belirlenen periyotlarda bir araya gelip, bu hedeflerde, yetkinlik gelişimlerinde durum ölçümleri yapılarak şekillenen sürecin devamlılığı sağlanıyor.

L&D ve çalışan deneyimi ile ilgili en son bilgiler ve en iyi uygulamalar - doğrudan gelen kutunuza gönderilir.

Çalışanın performansını analiz ederek başlayın. En son 360 performans değerlendirmesini değerlendirin. Belirli performans sorunları vurgulandı mı? Bunları not edin.

Çalışanların koçluk yapması, kuruluşunuzdaki liderlik becerilerini artworkıracak ve bir takım ruhu hissi yaratacaktır.

Sultan Cüneyit, bu konuları ele alara ana hedefin bireyin kişisel ve mesleki potansiyelini belirlemek ve bu potansiyeli maksimuma çıkarmak olduğunu ifade etmiştir.

Yöntem ilk önce hedefi netleştirmeyi, daha sonra mevcut durumu analiz etmeyi, ardından hedefe ulaşmak için seçenekler üretmeyi ve son olarak da seçenekler içinden en uygun olanları eylem strategyına koymayı tavsiye ediyor.